“La gran renuncia” y las lecciones que podemos aprender para generar empleo en Colombia

A medida que avanza el proceso de vacunación en Colombia, cientos de miles de personas están regresando a la modalidad presencial en sus trabajos. En las próximas semanas, por ejemplo, lo harán miles de personas que trabajan en el sector público.

En Colombia, la protección de los puestos de trabajo y la creación de nuevos empleos ha sido –con razón– una de las prioridades desde el inicio de la crisis provocada por la pandemia. Ciertamente, algunas estrategias han tenido más éxito que otras. En cualquier caso, la promoción del empleo es una de las prioridades de política pública, como lo demuestran las estrategias consignadas en documentos como el Marco Fiscal de Mediano Plazo, e iniciativas como la nueva reforma tributaria.

Esta prioridad, por supuesto, no es exclusiva de nuestro país. El escenario en Estados Unidos es un ejemplo de ello. El presidente Joe Biden anunció esta semana que desde el inicio de su administración se han creado 4 millones de empleos –una muestra del éxito del plan de recuperación pospandemia que se ha implementado desde inicios de 2021.

Así las cosas, la prioridad es y seguirá siendo la creación de más y más empleos. Las líneas de discurso desde los gobiernos y la cotidianidad de la mayoría de las personas –preocupadas, con razón, por mantener sus empleos y proteger sus ingresos en medio de la crisis– respaldan esta perspectiva.

Entonces, ¿por qué comienza a hablarse en el mundo en cada vez más espacios sobre “la gran renuncia”?

La BBC fue la primera en abordar el asunto en junio pasado. Se trata del récord histórico de renuncias voluntarias registrado en Estados Unidos: “Casi cuatro millones de trabajadores (…) dejaron sus puestos en abril” de 2021. Se trata –agrega la publicación– de “la cifra más alta desde que se comenzó a llevar este registro en el año 2000”.

La reacomodación del mercado laboral estadounidense se explicaría a partir de cuatro factores señalados por la BBC. En primer lugar está el hecho de que muchos empleados que ya tenían pensado renunciar simplemente retrasaron su decisión debido a la crisis de la covid-19. “Se estima que en 2020 hubo en Estados Unidos casi seis millones de renuncias menos de las que se preveían”, señala.

En segundo lugar se encuentra el agotamiento laboral derivado de factores como niveles excesivos de presión o la imposibilidad de equilibrar las responsabilidades laborales con las expectativas personales o el tiempo en familia. En tercer lugar se encuentran las epifanías –manifestadas en cómo muchas personas han reevaluado sus prioridades y expectativas a partir de los cambios propiciados por la pandemia.

Por último se encuentra la adaptación de muchas personas al trabajo remoto, y su deseo de no renunciar a la flexibilidad y libertad derivada de no estar de forma permanente en la oficina.

BBC anota que “la gran renuncia” podría convertirse en un “fenómeno global, a juzgar por los resultados de un estudio encargado por Microsoft que revela que más de 40% de la fuerza laboral global está evaluando la posibilidad de cambiar de empleador este año”.

Vale la pena preguntarse si una dinámica de esta naturaleza podría tener impactos potenciales en Colombia. Dinámicas como la rotación en puestos con salarios bajos –una consecuencia de nuevos ofrecimientos laborales que pudiesen ofrecer condiciones ligeramente mejores– pueden observarse en sectores productivos del país como los servicios, y los renglones operativos de las cadenas de valor.

Se trata, pues, de un proceso que también impulsa a los empleadores a diseñar y ofrecer nuevas y mejores condiciones a los nuevos talentos que quieran atraer a sus empresas –no solo a los empleos mejor pagos.

Esta es una consideración relevante en el contexto laboral de Colombia en la actualidad, donde la prioridad en la generación de empleo se ha puesto en poblaciones como los jóvenes.

La preocupación de los ciudadanos, como es natural, se centra en la disponibilidad de empleo –en saber si habrá o no trabajo–, y las perspectivas que advierten las personas no son del todo alentadoras. La más reciente edición de la encuesta Pulso Social, llevada a cabo por el Departamento Nacional de Estadística (DANE), da cuenta de esto. El 67,5% de los encuestados considera, por ejemplo, que el empleo va a disminuir.

El análisis de la política laboral y de la generación de empleo –en especial en un contexto como el colombiano– corre el riesgo de caer en una equivocada simplificación del tipo “les están dando trabajo, que estén felices y no se quejen tanto, al fin y al cabo tienen empleo en medio de la crisis”.

Es cierto que tener empleo en medio de una coyuntura tan compleja es un elemento más que positivo. Y, aunque las condiciones no sean las deseadas, siempre serán más las personas que quieran conservar su empleo que aventurarse a encontrar otro en un escenario incierto. Tener empleo será siempre mejor que no tenerlo.

No obstante, las políticas de promoción del empleo deben tener en cuenta este tipo de dinámicas globales, pues dan cuenta de las expectativas de las personas, y de cómo se ven a sí mismas dentro del mercado laboral. La satisfacción de las personas en el lugar de trabajo incidirá directamente en la calidad de las labores y puede conectarse directamente no solo con la productividad, sino con valores agregados –gestión del tiempo, clima personal y reputación– que inciden directamente en los indicadores productivos y, en últimas, en indicadores de carácter macroeconómico, e incluso fiscal.

Aunque a primera vista tendencias como la ilustrada por “la gran renuncia” parecerían un tanto alejadas de la realidad que vivimos, varias lecciones pueden extraerse de este tipo de movidas internacionales. Generar empleo es una necesidad de primer orden. Garantizar que este, además de digno y pagado de forma adecuada, comience a ajustarse a las expectativas de las personas en materia de calidad de vida, debe estar también en este orden de prioridades.